员工绩效考评指标体系的动态螺旋模型

本文认为，如果对于绩效考评指标体系设计的相关研究仅仅止于考评指标权重的确定，无论是在理论研究还是在实践工作中都是远远不够的。绩效考评，应当是考评目的、考评内容、考评指标、考评方法、考评程序等的协调统一。因此，本文尝试构建了员工绩效考评指标体系的动态螺旋模型，从而更好地揭示员工绩效考评指标体系内的维度特征、逻辑关系并探究其实现机制，以期指导员工和企业整体绩效的改善和提升。

基于大量的文献研究发现，无论对于哪一类员工的绩效考评，其考评指标体系至少包含知识技能、工作动机、工作协作性、工作创造性、工作效率、工作效果六个主要方面，这是众多国内外学者研究的普遍共识。然而，企业一线的实际管理工作者在具体操作过程中会发现，虽然这六个主要方面指标的考评对员工而言是必要的，但考评的实际工作难度却有着很大的差别。比如，员工的知识技能、工作效率、工作效果等方面的考评指标是相对外显的，可以通过一定的考评方法较为方便地实施考评，并且考评结果的准确性也都比较高;而员工的工作动机、工作协作性、工作创造性等方面的考评指标却是相对内隐的，考评的实施过程通常比较困难，考评结果的可靠性也让许多管理者捏一把汗，进而还会影响到绩效的面谈和反馈等工作。如何改变这一被动的局面?这是企业管理者，特别是人力资源管理者需要思考的重点问题。

一、员工绩效考评指标体系动态螺旋模型的维度特征

在管理学领域或是在人力资源管理研究领域，有关绩效考评指标体系的研究众多，但对于绩效考评指标体系的内在机理或其逻辑关系的研究却寥寥无几。改变这一现状，首先需要从两个维度(即指标特征和组织层级)的划分上考察绩效考评指标体系的问题。

从绩效考评的组织层级维度上看，只有针对组织中每一个员工的绩效考评是有效的，针对企业整体的绩效考评才可能是有意义的。因此，企业层面的绩效考评应该被理解为是：在企业层面放大员工个人绩效考评的结果，并将其通过基于企业战略的系统整合为企业整体绩效的过程。所以，在这个意义上，绩效考评过程实际是发生在“逐渐扩大的”员工、团队、部门、企业等互动中的，它跨越了传统定义的层级和界限。

在绩效考评的指标特征维度上，可以将绩效考评的指标分为外显的和内隐的。以员工绩效考评的指标体系为例，如果将一个完整的绩效考评指标体系看成是一座冰山，那么相对外显的绩效考评指标所展露出来的只是冰山一角，而那些相对内隐的绩效考评指标才是真正的决定力量，我们容易看到的外显指标都会受到内隐指标的影响，这种影响力的磁场不容小觑。因为，那些外显指标虽然都是考评员工绩效的直接指标，但它所能反映的仅限于员工的绩效现状本身，除此以外再无任何的解释力，而那些内隐指标却可以揭示员工绩效背后的深层次原因。即便如此，任何的偏执一端依然是存在较大风险的，真正有效的绩效考评应当是在内隐指标与外显指标的互动作用中实现的。这种互动作用大多是发生在员工个体身上的，但它却并不局限于员工个体本身，而是一个更广泛的团队、部门和企业内的扩大的社会化过程。

二、员工绩效考评指标体系动态螺旋模型的内在逻辑

员工绩效考评指标体系的设计与实施的内在逻辑，就是一个动态螺旋的过程。这个过程始于对员工个体的绩效考评，这是对外显指标的考核和对内隐指标的考核的基于指标内化与外化结合的交换过程，并且在与团队、部门和企业的整体互动中扩大，它们之间的相互作用也会随着企业组织层级的上升而不断扩大，同时可能会超越原有绩效考评的边界，并不断向前推进，具体如图1所示。

具体阐述员工绩效考评指标体系动态螺旋模型的内在逻辑：一是我们对员工的绩效考评通常都会涉及多个方面，例如知识技能、工作动机、工作协作性、工作创造性、工作效率、工作效果等，这其中有外显的考评指标，也有内隐的考评指标，不同的指标虽然在考察员工各方面的绩效表现时会各有其针对性、侧重点和参照标准，但我们在实践中往往会依据岗位的不同设置有一定差别的指标权重，这实质上就需要有指标的同一化，通过对指标的恰当修正，以实现共同的目标指向，而在这种同一化的过程中，不同的指标之间往往是具有“收敛性”的。

二是我们在任一时期对同一员工的绩效考评，虽然包含的指标内容是一定的，但还可能或者说是必须将许多战略、环境等情境因素考虑其中，这反映出的就是员工绩效考评指标体系动态的联结化过程，而在这个过程中，不同的指标之间通常都是呈现“溢出性”的。

三是我们借助恰当的绩效考评指标的设置，通过对员工、团队、部门乃至企业的考评，最终可能是为了考察企业的经营业绩和产出水平，这是一种表露化的过程，这时我们所关注的考评指标更多的可能是知识技能、工作效率、工作效果等，我们所进行的判断、思考或分析都是短期的，因此会不自觉地带有某种“溢出性”的特点，但同时我们对员工、团队、部门乃至企业的考评，也可以是与企业的战略、愿景、使命和价值观等所做的比较和衡量，这是一种积聚化的过程，这时我们可能会更加关注工作动机、工作协作性、工作创新性等指标，我们所进行的谋划或部署都是长期的，因此会不自觉地带有某种“表露化”的特点。

四是绩效考评指标体系在内隐与外显之间的交换过程，以及在与团队、部门和企业整体之间交互作用的扩大，都是在“场”运动中完成的，这里所谓的“场”，就是促成绩效考评指标体系可以在内隐和外显之间，以及在员工、团队、部门和企业整体之间自由交换和互动的心智模式。

三、员工绩效考评指标体系动态螺旋模型的实现机制

员工绩效考评指标体系所包含的知识技能、工作动机、工作协作性、工作创造性、工作效率、工作效果六个主要方面，它们在实现过程中并不是一个零散的指标组合或是孤立的指标系统，而是一个动态螺旋的双向过程，具体如图2所示。

从员工绩效考评指标体系动态螺旋模型的实现过程中可以看出：一方面，员工绩效考评指标体系应当始于知识技能指标的考评，当员工的知识技能与一定的工作任务情境相匹配，在社会化的过程中与恰当的工作动机相结合，则会逐步外化为员工以工作协作性为基础的带有一定创造性的有效率的工作行为，并最终落脚在较高水平的工作效率和工作效果上;另一方面，对员工绩效考评指标体系中工作效果的考评是推动其整个绩效考评指标体系成为一个完整的封闭循环的关键，借以对员工工作效果和工作效率的考评，可以引导员工在绩效考评的内化过程中，从工作创造性、工作协作性、工作动机等角度逐步发现问题、分析原因和思考对策，并提高自身的知识技能，为改善企业整体的绩效水平奠定基础。

此外，从全过程上看，在员工绩效考评指标体系动态螺旋模型的实现机制中，员工绩效考评指标体系是一个显性指标与隐性指标相统一、相协调的动态螺旋系统，通过对较易评估的知识技能和工作效果等外显指标的考核(即考量和核算)，促进和带动较难评估的内隐指标的评议(即评价和议论)，并且注意绩效考评与绩效面谈的充分配合，从而有效地提高员工的实际绩效水平。经过一段时间的实践和摸索，在这种良性的互动和循环过程中，企业整体的绩效水平也能够得到较好地提升。

总之，应该明确，无论是对员工绩效考评指标体系动态螺旋模型及其维度特征与内在逻辑的分析，还是对员工绩效考评指标体系动态螺旋模型实现机制的探讨，都应当是员工绩效考评指标体系设计问题研究的题中应有之义。