【经典案例】

陈某于1977年9月进入公司工作并于1996年3月1日签订无固定期限劳动合同，合同中未明确约定具体工作地点，但双方约定，若客观情况发生重大变化致合同无法履行，且无法协商一致的，公司可以变更劳动合同。2012年2月，公司根据政府政策规定整体搬迁。针对搬迁，公司设立了班车及员工宿舍以消除影响。另外，公司制定了买断工龄协商解除劳动合同的规定，适用范围为1997年1月1日前入职的员工及2011年7月10日前登记的员工。原告满足买断工龄的条件，遂提出书面申请，但双方在经济补偿金数额上无法达成一致，劳动合同无法协商解除。2013年4月11日，公司向陈某发出《到岗通知》，告知陈某于2013年4月15日到新厂工作，否则按旷工处理。2013年4月23日，陈某收到公司发出的《解除劳动合同证明》，通知陈某因旷工而严重违反规章制度被解除劳动合同。陈某认为，工作地点变化属于变更劳动合同，应与劳动者协商一致。其已明确表示不前往新厂上班，故不属于“无正当理由”旷工，因此公司单方解除行为有误，在仲裁不予支持陈某请求的情况下，陈某向法院起诉，请求法院确认公司系违法解除并支付违法解除赔偿金。公司辩称，其基于政府政策搬迁，属客观情况发生重大变化，根据约定可变更合同。搬迁在合理范围之内，且提供班车、宿舍等便利条件，故不来上班属“无正当理由”旷工。 

【争议焦点&裁判结果】

本案的争议焦点是公司以旷工为由解除与陈某的劳动合同的行为是否合法？

法院认为，公司因政府将其列入企业搬迁名单而整体搬迁，属劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。而根据原被告双方劳动合同的约定，此种情形之下，原告有权变更劳动合同。双方当事人未能就协商解除劳动合同达成一致，陈某即应继续履行劳动合同。且公司整体搬迁至新厂区的情况系出于配合政府整体规划，并非其随意调整工作地点，公司已安排了班车往返接送。故法院认为，公司已将该工作地点变更控制在合理范围之内。在公司向陈某发出到新工厂上班的通知后，陈某理应继续履行劳动合同义务。但陈某未能按时到新工厂上班，所以公司以陈某旷工为由解除劳动合同并无不当。法院最终驳回了陈某的诉讼请求。

【律师说法】

本案涉及到劳动合同法第40条“客观情况发生重大变化”如何理解和运用的问题。“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。比如说自然条件、企业搬迁、政府行为、企业被兼并等情形。需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行。”如果没有达成“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。如果确实达到了“无法履行”的程度，公司要与员工就变更劳动合同内容进行协商，协商不成的，公司可以提前30日通知员工或额外支付1个月工资 ，并支付员工经济补偿金的条件下解除与员工的劳动合同。

本案中，公司可以陈某严重违反规章制度为由解除劳动合同，是因为双方已在劳动合同中约定，若客观情况发生重大变化，协商不能达成一致的情况下，公司可以变更合同，且变迁在合理范围之内，又提供了宿舍、班车等便利条件，所以陈某应当继续履行变更后的合同。