【经典案例】

陈先生于2012年7月1日进入上海某知名网络公司工作，双方签署了一份书面劳动合同，合同期限为三年，工资为6万元/月。2013年3月，公司将陈先生外派到北京，双方签署了一份外派协议，协议约定仍按上海的工资福利待遇执行。同年5月6日，程先生患病住院，医生建议休息两个月，公司按照上海市病假工资支付标准支付陈先生病假工资。

2013年6月3日，陈先生突然收到公司的解除劳动合同通知书，通知内容称“很遗憾地通知你，经过公司核实，发现你已经取得外国国籍但你并未持有《外国人就业证》，根据中国法律规定，你以中国公民身份签订的书面劳动合同由于违反法律规定而无效，你已处于非法就业状态，为尽快结束该违法状态，公司决定自通知发出之日即解除与你的劳动关系”。

陈先生认为自己系中国公民，该外国护照系本人在国外就业时自动获得的，自己从未使用过，出入境所用的证件均是中国护照。公司以自己拥有外国护照但未办理《外国人就业证》属于非法用工为由，解除劳动关系，系违法解除。于是，陈先生提起仲裁，要求公司恢复双方的劳动关系并向其支付恢复劳动关系期间的工资。

【仲裁结果】

仲裁委员会经过审理，认定公司系违法解除劳动合同。在仲裁委员会的组织下，双方达成调解协议，公司向陈先生支付了一笔数额不菲的补偿金。

【律师说法】

本案焦点主要涉及劳动合同效力、劳动者国籍问题是否属于解除事由等问题。

一、 劳动合同是否无效应当由劳动争议仲裁机构或人民法院进行确认。

《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条均规定，对劳动合同的无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。显然，如果公司认为与陈先生签订的劳动合同属于无效合同，应当提请劳动争议仲裁机构对劳动合同效力进行确认，而不是公司单方面认定劳动合同无效。

二、劳动者的国籍身份，应当由公安部门进行认定，不应由用人单位简单判断。

《国籍法》第三条规定，中华人民共和国不承认中国公民具有双重国籍。陈先生是否拥有“双重国籍”应当由公安部门进行认定。从中国出入境管理机构的信息来看，其从未有使用外国护照的记录，出入境记录国籍栏中也显示国籍为中国。因此陈先生仍然拥有中国国籍，单位单方以陈先生失去中国国籍而与之解除劳动合同明显于法无据。

当然，如经公安部门认定陈先生不具有中国国籍，那么根据《外国人在中国就业管理规定》，其在中国就业必须办理就业许可，如未办理《外国人就业证》则属于非法就业，公司再终止非法用工关系就顺理成章了。