【摘要】用人单位高管人员，属于法律上的劳动者，如果用人单位没有与其签订劳动合同的，是否应该一致支持二倍工资呢？即“二倍工资罚则”是否适用于高管人员？不同地区对此情况的审判导向有何差异？通过下面案例进行评析。

【基本案情】

2011年10月8日至2013年4月30日期间，冯某由B公司派遣至A公司工作。2013年4月19日，A公司与冯某签订劳动合同及竞业限制协议，合同期限自2013年5月1日至2013年10月7日止，约定冯某任财务总监。合同到期后并未续签，但A公司的律师曾通过邮件与冯某沟通过续签事宜。另，冯某在公司工作期间曾参与过公司员工合同的续订事宜。

2014年4月2日，冯某向A公司提出辞职。双方于同年5月2日终结劳动关系。随即，冯某提出仲裁，请求中第一项是要求公司支付：2013年11月8日至2014年5月2日期间未签合同的双倍工资差额24万余元。

【法院判决】

仲裁阶段：裁决公司支付冯某未签订劳动合同的二倍工资差额15万余元；

一审判决：未支持双倍工资的请求，仅支持了竞业限制补偿金；

二审判决：维持一审判决。

【本案焦点】

案件焦点：冯某作为公司高管，劳动合同到期后未续签，是否需要支付二倍工资？

【律师观点】

高管人员虽属于法律上的劳动者，法律没有规定异于其他劳动者的规则，但高管人员作为一类特殊群体，对法律法规的熟悉程度远高于普通劳动者。即使用人单位未主动签订或续签劳动合同，高管本人明知而不督促用人单位履行义务，这本身就是管理人员自身的失职。在高管人员主观存在较大过错的前提下，应承担不利后果，而非归责于用人单位。如高管人员有证据证明是用人单位拒绝与其签订合同，那用人单位是需要承担不签劳动合同的二倍工资责任的。

【地域审判差异】

一、  支持二倍工资的地域：

1、   广东省

广东省主要的审判思路可参考广东省高院、广东省劳动人事仲裁委《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，即劳动者拒签的情况下，用人单位应终止劳动关系，否则需支付二倍工资。

2、   黑龙江省

黑龙江省主要的审判思路可参考《黑龙江省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见》，即支持二倍工资。

二、  不予支持的地域：江苏省

江苏省主要的审判思路可参考江苏省高院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知，即用人单位未与其高级管理人员签订劳动合同，但提供聘任决定或聘任书证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，不予支持二倍工资请求。

三、  例外情况下支持的地域：

1、上海市

上海地区审判思路可参考上海高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（民一庭调研指导）》，即对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。

2、浙江省

浙江省审判思路可参考《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》，即如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，因此主张二倍工资的，可不予支持。但对用人单位的举证责任要求比较高。

3、北京市

北京对依据《劳动合同法》第八十二条向用人单位主张二倍工资的的规定比较细化，对不同类型的高管人员进行了逐一规定。

主要审判思路可参考北京高院、北京劳动仲裁委关于《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》，即法定代表人主张的，一般不予支持。高管人员主张的，可予支持，但能证明职责范围包括管理订立劳动合同的除外。对有证据证明高管人员提出签订而被拒绝的，仍支二倍工资请求。人事管理部门负责人或主管主张的，如单位能证明订立劳动合同属于其工作职责，可不予支持，但有证据证明被单位拒绝签订的除外。

从以上地方指导意见来看，司法实践中基本都持有相同意见，即用人单位高级管理人员主张二倍工资的，一般不予支持，除非有证据证明单位存在过错。这突破了对劳动合同法“二倍罚则”原则的机械适用，体现了司法公正，但不排除一些欠发达地区仍然机械的使用法律，但大环境是在改善和发展的。